Ein Veränderungsprozess in einer Organisation dauert in der Regel ein paar Jahre. Wir haben Jochen Grotenhöfer interviewt der seit vielen Jahren als Consultant arbeitet und gefragt, wie ein solcher Veränderungsprozess anfängt, was die Tücken sind und wie man mehr Bewusstsein zu diesem Thema schafft. .
Kultur und Führung sind eng miteinander verknüpft. Die Anforderungen an Führungskräfte sind hoch, die Terminkalender voll. Deshalb haben wir ein paar einfache Ideen für Führungskräfte zusammengestellt, die die Essenz von Führung aufgreifen – das Vorleben bestimmter Verhaltensweisen, um den Mitarbeitern ein gutes Beispiel zu sein.
In der Führungskräfteentwicklung hat sich der Einsatz von Fragebögen zur Verhaltensmessung als sehr wertvoll erwiesen. Bei Human Synergistics bieten wir zwei Umfragen an – unseren LSI™ und unseren LWS – die sich dazu eignen, Führungskräfte zu entwickeln, die sowohl hohe Leistungen erbringen als auch mit einem hohen Maß an Wohlbefinden arbeiten.
Die Instrumente von Human Synergistics messen die Entwicklung des menschlichen Verhaltens. Das bedeutet, dass ein Coachee eine erste Messung durchläuft, gefolgt von einem Coaching- und Entwicklungsprogramm und nach sechs bis neun Monaten sollte eine weitere Messung erfolgen. Nach sechs bis neun Monaten Coaching und Entwicklung werden die Ergebnisse sicherlich ein konstruktiveres und weniger defensives Profil zeigen. Oder doch nicht?
Jeder Mensch kann theoretisch mit seinem Verhalten Einfluss auf die Kultur einer Organisation nehmen. Stärkere Ausprägungen in der Unternehmenskultur von bestimmten Verhaltensstilen entstehen allerdings erst, wenn mehrere Personen diese bevorzugt zeigen, und sich somit verallgemeinerte Regeln des Verhaltens und dazu passende Erwartungen entwickeln. Von Seiten der Organisation wirken wiederum Faktoren, wie Anforderungen und Ressourcen, auf die Kultur ein. Der Kreis mit Rückschluss auf das Verhalten von Einzelnen schließt sich, wenn die Mitarbeiter im Rahmen einer Kulturanalyse Fragen gestellt werden, wie „wovon sollten wir in Zukunft mehr tun?“ und „was sollten wir in Zukunft nicht mehr tun?“
Vor fünf Jahren schloss sich Prof. Stefan Schwarz, HR-Experte und Dozent an der CBS International Business School, mit HS zusammen, um den Studenten die Möglichkeit zu geben, ihr Wissen auf praktische Weise zu erweitern. Prof. Schwarz integrierte daraufhin den Einsatz der Instrumente von Human Synergistics in seine Lehrveranstaltungen des Masterstudiengangs Wirtschaftspsychologie.
Die Kultur einer Organisation zu messen, zu definieren und schließlich zu verändern, ist meist ein Projekt von recht großem Umfang. Wenn man dann noch feststellt, dass es nicht nur eine Kultur gibt, mit der man sich befassen muss, sondern gleich mehrere Subkulturen, erhöht sich die Komplexität enorm.
Wenn Sie eine Organisation schaffen wollen, in der ausgezeichnet zusammengearbeitet wird, in der Mitarbeiter engagiert und persönlich zufrieden sind, in der man aus Erfahrungen lernt, Probleme auf kreative Weise gelöst werden, sich Mitarbeiter nicht scheuen, ihre Meinung zu sagen, und in der Projekte mit einer hohen Erfolgsquote abgeschlossen werden, dann ist psychologische Sicherheit ein wichtiger Bestandteil, der in die Organisationskultur integriert werden muss. Sie trägt zu all diesen Faktoren bei, und haben wir schon erwähnt, dass es deutlich weniger Fälle von Stress und Burnout gibt, wenn die psychologische Sicherheit hoch ist?
In den Werten eines Unternehmens kommt zum Ausdruck, was dem Unternehmen wichtig ist. Dazu zählt auch das Handeln nach bestimmten Normen, die festlegen, was geschätzt wird, akzeptabel oder inakzeptabel ist. Werte sind somit ein identitätsstiftender Teil der Unternehmenskultur.
Seit über einem Jahr arbeiten wir hauptsächlich im Homeoffice – vom Team Meeting bis zur Geburtstagsfeier, Vieles geschieht im virtuellen Raum. Wir sind mehr denn je auf digitale Mittel angewiesen – gerade im Bereich des Coachings war das lange Zeit undenkbar. Muss man sich doch schließlich gegenüber sitzen, um Coachings durchzuführen.
Wirklich? Wir sagen nein!