Human Synergistics é especialista em mudança de cultura organizacional

A Human Synergistics e os seus consultores acreditados são especialistas em mudança de cultura organizacional, medição de cultura e clima e identificação de alavancas para estabelecer e reforçar normas e expectativas de alto desempenho.

Nossa missão é “Mudar o Mundo – Uma Organização de Cada Vez”.  Trabalhamos para cumprir esta missão, fornecendo aos líderes pesquisas validadas e estratégias de desenvolvimento para melhorar seus estilos e impacto de liderança, construindo suas equipes e movendo suas organizações em uma direção mais construtiva.

Nós nos tornamos o recurso global para soluções de mudança cultural, projetando e oferecendo recursos validados de liderança e desenvolvimento de equipes que complementam e reforçam nossas pesquisas de cultura e clima organizacional. Dirigidas pelo Dr. Robert A. Cooke e baseadas em seu trabalho com o Dr. J. Clayton Lafferty e colegas, as avaliações e simulações da Human Synergistics incluem:

• a pesquisa cultural mais estudada e amplamente utilizada do mundo, o Inventário de Cultura Organizacional OCI®;
• as pesquisas originais, baseadas no Circumplexo, para desenvolvimento de liderança, incluindo o Inventário de Estilos de Vida – LSI e o Impacto da Liderança L/I 360, e
• as sempre presentes simulações de formação de equipes Situação de Sobrevivência Subártica e Situação de Sobrevivência no Deserto



Desde 1971, a Human Synergistics tem apoiado o desenvolvimento de milhares de organizações e milhões de indivíduos. Com 19 escritórios em quatro continentes e produtos e serviços disponíveis em mais de 35 idiomas, a HSI teve um impacto positivo e global nas últimas cinco décadas.



Perguntas frequentes:

O que é Cultura Organizacional?

Consideramos a cultura organizacional como um conjunto compartilhado de valores e crenças que podem levar a normas que orientam as maneiras pelas quais os membros abordam seu trabalho, interagem uns com os outros e resolvem problemas individualmente e em equipe.

Possivelmente, os valores compartilhados mais importantes dentro das organizações são aqueles relacionados aos estilos de pensamento e comportamento que os membros consideram mais eficazes para fazer as coisas e atingir metas e objetivos. Os estilos que eles acreditam que devem ser esperados representam a “cultura ideal” para sua organização. De forma ideal, esses valores devem se traduzir em normas e expectativas comportamentais para esses estilos e levar a uma “cultura atual” paralela. Entretanto, conforme observado abaixo, os estilos que são esperados atualmente em muitas organizações estão desalinhados com o ideal – e essa lacuna interfere no desempenho, no envolvimento dos membros e em outros resultados desejados.

Implicações para os líderes e seus consultores de cultura organizacional: Ao avaliar a cultura para fins de desenvolvimento organizacional, certifique-se de medir tanto a cultura ideal quanto a atual e de identificar as lacunas entre as duas.

Em que dimensões as culturas das organizações podem ser medidas e descritas?

Embora existam muitas maneiras de conceituar e medir a cultura organizacional, nossas pesquisas se concentram na força relativa de três tipos gerais de estilos comportamentais. O primeiro conjunto inclui estilos que refletem uma preocupação tanto com as pessoas quanto com as tarefas:

• Culturas Construtivas: Os membros são incentivados a interagir com as pessoas e a abordar as tarefas de forma a ajudá-las a atender às suas necessidades de satisfação de ordem superior (com normas que incentivam os comportamentos de Realização, Auto-desenvolvimento, Humano-Encorajador e Afiliativo).

Os estilos construtivos são normalmente vistos como ideais. Eles são equilibrados não apenas em termos de tarefas versus pessoas, mas também com relação à importância atribuída à organização versus membros individuais. Em contraste, os estilos comportamentais que definem as culturas operacionais atuais de muitas organizações são Defensivos, e não Construtivos:

• Culturas Passivo/Defensivas: Os membros acreditam que devem interagir com as pessoas de forma autoprotetora que não ameace sua própria segurança (com normas que exigem comportamentos de Aprovação, Convencional, Dependente e Evasivo).
• Culturas Agressivo/Defensivas : Os membros acreditam que devem abordar as tarefas de forma enérgica para manter seu status e segurança (com normas que exigem comportamentos opositivo, de poder, competição e perfeccionista).



As culturas passivas levam os membros individuais a se subordinarem aos outros e à organização para atender às suas necessidades de segurança. As culturas agressivas levam os membros a subordinar e usar os outros e a organização para atender a essas necessidades. Essas culturas baseadas na segurança ou no medo não promovem o trabalho em equipe, uma orientação “nós” e um equilíbrio saudável entre a preocupação consigo mesmo e com os outros.

Implicações para os líderes e seus consultores de cultura organizacional: Avaliar a força relativa das culturas Construtiva e Defensiva para identificar os comportamentos específicos para os quais as normas devem ser reforçadas ou enfraquecidas (para fechar as lacunas culturais e avançar em direção ao ideal).

O que é mudança de cultura organizacional?

A transformação e a mudança da cultura organizacional implicam mudanças na força dos valores (cultura ideal) e/ou nas normas de comportamento (cultura atual). Por outro lado, as mudanças em fatores como o envolvimento dos funcionários ou resultados como o engajamento refletem mudanças no clima. Essas mudanças podem estar relacionadas, mas não representam, uma verdadeira mudança cultural.

Uma transformação cultural completa implica mudanças nas culturas ideal e atual de uma organização. A mudança cultural não envolve necessariamente a redefinição da cultura ideal, mas se concentra em alinhar a cultura atual com a ideal.

Implicações para os líderes e seus consultores de cultura organizacional: Se os membros da organização valorizam os estilos Passivo e Agressivo tanto quanto os estilos Construtivo, pode ser necessária uma transformação e uma profunda reconsideração dos valores. Entretanto, na maioria das organizações, os estilos construtivos são muito mais valorizados do que os estilos defensivos – e a transformação não é necessária. Quando esse for o caso, inicie a mudança identificando os fatores responsáveis pela desconexão entre o ideal e o atual (ou seja, os fatores que promovem e reforçam os comportamentos defensivos em vez dos construtivos).

Por que podem ser necessárias mudanças significativas na cultura organizacional?

A força e a direção da cultura atual de uma organização são os principais determinantes do desempenho. As normas e expectativas representam o “nível” da cultura que está mais próximo e que melhor explica o comportamento, as reações e o desempenho dos membros individuais. Assim, as normas culturais levam não apenas a resultados no nível do funcionário (por exemplo, motivação, satisfação, intenção de permanecer), mas também no nível do grupo (por exemplo, trabalho em equipe, coordenação) e no nível do sistema (crescimento, lucratividade, sustentabilidade). Além disso, as culturas operacionais das organizações levam a (ou prejudicam) objetivos estratégicos ou resultados mais específicos, incluindo: inovação e adaptação; diversidade e inclusão; segurança e confiabilidade; conformidade; implementação de estratégias; atração e retenção de funcionários; e locais de trabalho híbridos eficazes.

Implicações para os líderes e seus consultores de cultura organizacional: Acompanhar, rastrear e comunicar o impacto positivo das normas culturais construtivas sobre os resultados para obter a aceitação da mudança cultural e reforçá-la ao longo do tempo.

Por que mudanças significativas nas culturas operacionais atuais são mais necessárias em algumas organizações do que em outras – e o que pode ser feito para facilitar a mudança nas primeiras?

Às vezes, a cultura é cuidadosamente selecionada e nutrida desde o início pelos fundadores e líderes. Com mais frequência, as normas culturais evoluem naturalmente ou até mesmo ao acaso com o passar do tempo. As normas e expectativas podem ser moldadas pelas habilidades e qualidades dos membros (por exemplo, estilos de liderança), pela tecnologia (por exemplo, o design dos cargos), pelos sistemas (por exemplo, sistemas de recompensa) e pelas estruturas (por exemplo, distribuição de influência) que são implementadas sem levar em conta os valores ou as mensagens que eles enviam. Isso pode acontecer porque os valores não são suficientemente claros, compreendidos ou aceitos para orientar as decisões relativas a esses fatores causais. Independentemente do motivo, os sistemas e as estruturas resultantes definem o clima percebido pelos membros e enviam os sinais errados sobre o que é esperado.

Em outras palavras, muitas organizações com valores construtivos experimentam uma desconexão entre esses valores e as normas vigentes – e seus climas inadvertidamente conduzem as normas culturais em uma direção defensiva. Em vez disso, seus valores e culturas ideais deveriam estar orientando as decisões relativas a sistemas, estruturas e estilos de liderança que, por sua vez, criariam um clima que comunicasse e reforçasse as normas construtivas que refletem seus valores.

Implicações para os líderes e seus consultores de cultura organizacional: Mais uma vez, conforme observado acima, é necessário identificar os fatores climáticos que impulsionam as normas defensivas. Em seguida, devem ser tomadas medidas para modificar cada um desses fatores causais e usá-los como alavancas para a mudança cultural. Se você é um líder, podemos colocá-lo em contato com um de nossos consultores credenciados que poderá trabalhar com você para diagnosticar e corrigir os fatores que estão prejudicando sua cultura. Se você é um consultor e ainda não trabalhou com nossos materiais, entre em contato conosco para obter credenciamento em nossas pesquisas de cultura e clima para que possa orientar os clientes durante o processo.

Nossa experiência e estudos de caso mostram que a cultura organizacional pode ser medida, gerenciada e redirecionada. Você só precisa saber por onde começar.

O que é cultura organizacional?

Toda organização, de qualquer tamanho, tem sua própria cultura, única e distinta. A cultura organizacional governa tudo, como o desempenho, o envolvimento e a inovação dos funcionários. A cultura organizacional e, particularmente, a cultura corporativa, também afeta o fato de um ambiente de trabalho ter uma atmosfera positiva ou negativa. Às vezes, ela é cuidadosamente selecionada desde o início, mas, com mais frequência, a cultura de uma organização se desenvolve e muda naturalmente com o tempo. E, às vezes, isso resulta em deficiências em qualquer uma das categorias listadas acima, desde a irritação dos funcionários até a atmosfera geral.

Mas nossa experiência nos mostra que a cultura organizacional pode ser gerenciada. Você só precisa saber por onde começar. É aí que entra a Human Synergistics, uma consultoria de mudança de cultura organizacional.

Como a cultura organizacional afeta a mudança?

Algumas organizações são culturalmente resistentes a mudanças. Isso significa que a mudança pode ser um pouco desconfortável e é improvável que ocorra sem ajuda externa. No entanto, geralmente, quando a mudança começa, a maioria das organizações resistentes descobre que é mais fácil do que esperavam.

Por que as culturas organizacionais mudam?

De modo geral, as culturas organizacionais mudam por dois motivos principais: Elas escolhem mudar ou são FORÇADAS a mudar. Há uma série de motivos para ambos. Nós os descrevemos aqui:



Por que uma organização escolheria mudar a cultura?

• Uma mudança na liderança
• Uma mudança no mercado ou no setor
• Desejo de melhorar em alguma capacidade

Por que uma cultura organizacional seria forçada a mudar?

• Uma mudança na liderança
• Uma mudança no desempenho organizacional (como problemas financeiros ou específicos do mercado)
• Problemas legais de algum tipo