Évaluation de la culture des fusions et acquisitions et intégration

Au cours des 20 dernières années, le nombre de fusions et d’acquisitions au niveau mondial a frôlé les 800 000 transactions, pour une valeur de plus de 57 000 milliards de dollars américains.1 Le nombre d’articles analysant les raisons de l’échec des fusions et des acquisitions dépasse largement les 70 000, et le thème de la culture est omniprésent dans ces discussions. Le consensus semble être que l’intégration culturelle, qui est la clé d’une fusion réussie entre deux ou plusieurs organisations, a souvent été déficiente.

En tant que pionnier de l’évaluation de la culture organisationnelle, Human Synergistics fournit le processus et l’expertise nécessaires pour aider les organisations qui fusionnent à intégrer avec succès leurs cultures et à réaliser les synergies attendues. L’Inventaire de la culture organisationnelle® (OCI®) est au cœur de notre approche. Il s’agit du meilleur outil pour l’intégration culturelle, car il mesure la culture réelle – en termes de « ce qui est attendu ici » – ainsi que la culture idéale – en termes de ce qui devrait être attendu pour assurer le succès de l’organisation fusionnée. D’autres outils, dont certains sont appelés à tort « enquêtes culturelles », se concentrent sur des aspects du climat, tels que la définition des objectifs, la sélection, la mission, etc. Ces attributs peuvent être mesurés de manière plus stratégique et liés à la culture à l’aide de notre Inventaire de l’efficacité organisationnelle® (OEI). Si vous souhaitez intégrer des cultures, vous devez mesurer et vous concentrer sur le climat et la culture des deux organisations et les aligner.

Dans le cadre du processus d’acquisition et d’intégration, Business Objects a utilisé un nouveau logiciel appelé Inventaire de la culture organisationnelle pour aider à planifier et à contrôler le changement organisationnel et faciliter la fusion. L’un des défis consistait à intégrer les deux cultures différentes. Business Objects était plus corporative, orientée vers la vente directe et agressive, une combinaison des styles français et américain ; Crystal, en revanche, était plus « canadienne » en ce sens qu’elle était égalitaire, communicative, orientée vers la communauté et entreprenante. La solution, explique M. Woods, a consisté à créer une nouvelle culture, en prenant le meilleur de chacune d’entre elles.

Source: Mergers and Acquisitions: Culture Clash

L’approche éprouvée de Human Synergistics

DÉFI	SOLUTION
– Unir l’équipe combinée autour d’une vision constructive pour l’avenir afin d’atteindre des résultats/objectifs ciblés (croissance, innovation, expériences clients, etc.).– Soutenir les processus de définition, de communication et/ou d’opérationnalisation de la mission, de la raison d’être et des valeurs de l’entité consolidée.	Administrer l’OCI Idéal pour identifier les valeurs et comportements partagés qui favoriseront l’atteinte des objectifs et l’efficacité de l’organisation combinée.
– Fournir un langage commun et des données pour identifier et discuter des cultures héritées des organisations en cours de fusion.– Informer les plans d’intégration afin de tirer parti des forces culturelles et de réduire les caractéristiques contre-productives des cultures héritées.	Identifier les cultures héritées des organisations (en utilisant l’OCI), les similitudes et les différences, ainsi que les écarts par rapport à la culture idéale (en utilisant le cadre Constructif, Passif/Défensif et Agressif/Défensif et les 12 styles culturels).
– Définir les forces et faiblesses organisationnelles pour guider l’intégration efficace et l’amélioration des systèmes, structures, styles de leadership, communication, conception des postes, etc.	Utiliser l’OEI pour comprendre le climat de travail (systèmes, structures, approches de leadership, etc.) de chaque organisation héritée, comment ces facteurs sont liés de manière causale aux normes culturelles, et comment ils peuvent être modifiés pour orienter constructivement la culture de l’organisation combinée.
– Adapter les plans d’intégration par département, localisation ou équipe.– Informer les initiatives importantes pour atteindre des objectifs critiques (par exemple, croissance, innovation, expérience client, etc.).	Exploiter les données OCI-OEI pour comprendre les différences de sous-cultures et de climats (entre départements, localisations, groupes ethniques, etc.), identifier les changements « locaux » appropriés et affiner les plans d’amélioration.

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« Après avoir procédé à plus de sept fusions/acquisitions, notre organisation était un pot-pourri de cultures. Il était très important d’honorer l’histoire de ces organisations tout en rassemblant les gens autour d’une vision commune. Nous avons utilisé l’Inventaire de la culture organisationnelle® de Human Synergistics pour faciliter le processus de collaboration visant à définir notre culture idéale et à recueillir des données objectives sur les caractéristiques de notre culture actuelle. Nous avons ensuite pu constituer des équipes de projet chargées de se concentrer sur les domaines de développement clés qui ont directement contribué à l’amélioration des performances de l’entreprise. Human Synergistics et l’OCI sont devenus des outils essentiels dans notre manuel de fusions et acquisitions !

~Sandy Kuohn, responsable de la gestion du capital humain, TCF Bank

Le cadre, le langage et la compréhension acquis grâce à la mise en œuvre de l’OCI-OEI aideront les dirigeants, les équipes d’intégration et les autres sous-groupes à pratiquer et à démontrer des comportements constructifs et à interagir plus efficacement.

Si vous souhaitez obtenir davantage d’informations sur la manière d’intégrer avec succès les cultures lors d’une fusion ou d’une acquisition, contactez Human Synergistics dès aujourd’hui.

Note :

1 Statistiques sur les fusions et acquisitions dans le monde, Institut IMAA.

Ressources :

Culture et M&A : Theory Into Practice (cas Allemagne/États-Unis)

La culture fait la différence dans la fusion entre Business Objects et Crystal Decisions