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Die Instrumente von Human Synergistics messen die Entwicklung des menschlichen Verhaltens. Das bedeutet, dass ein Coachee eine erste Messung durchläuft, gefolgt von einem Coaching- und Entwicklungsprogramm und nach sechs bis neun Monaten sollte eine weitere Messung erfolgen. Nach sechs bis neun Monaten Coaching und Entwicklung werden die Ergebnisse sicherlich ein konstruktiveres und weniger defensives Profil zeigen. Oder doch nicht?
In den meisten Fällen schon, und es wird eine positive, konstruktive Veränderung herbeigeführt. Konstruktive Veränderungen geschehen jedoch nicht von selbst, sondern müssen bewusst herbeigeführt werden, idealerweise mit Hilfe eines Aktionsplans, der rigoros umgesetzt wird. Es gibt jedoch selten Profile, die bei der erneuten Messung defensiver sind als bei der ersten Messung. Dies kann sowohl für den Teilnehmer als auch für den Coach oder Berater eine entmutigende Situation sein. Die Enttäuschung und Frustration, die eine solche Situation mit sich bringen kann, muss mit großer Sorgfalt behandelt werden. Während eine defensive Erstmessung schwer zu coachen sein kann, kann eine defensivere zweite Messung selbst für den erfahrensten Coach eine echte Herausforderung darstellen.
Gründe für defensivere Profile
Ein Grund für ein defensiveres Profil kann darin liegen, dass das Instrument nicht angemessen eingesetzt wurde. Unsere Instrumente für Einzelpersonen und Führungskräfte werden oft als Teil eines Programms zur Entwicklung von Führungskräften eingesetzt. Manchmal sind diese Programme jedoch nicht auf unsere Instrumente abgestimmt und werden vielleicht dazu genutzt, aggressive Verhaltensweisen zu verstärken, was sich dann im Profil zeigen kann. Da unsere Instrumente entwicklungsorientiert sind, stellt ihre Verwendung in Auswahl- und Einstellungsprozessen ebenfalls eine unangemessene Nutzung unserer Instrumente dar.
Eine weitere Ursache für ein defensiveres Profil kann in dem Zeitrahmen liegen, in dem die zweite Messung durchgeführt wird. Wir empfehlen, dass zwischen dem ersten Test und der erneuten Messung sechs bis neun Monate liegen sollten, und der Coachee sollte mindestens sechs Monate in der jeweiligen Position oder Rolle tätig gewesen sein. Jede Veränderung braucht erstens einige Zeit, um sich im Profil zu zeigen, und die zunehmende Unsicherheit, die Veränderungen naturgemäß mit sich bringen, kann zu defensiveren, vor allem passiveren Verhaltensweisen führen. Wenn jemand ein Feedback erhält, der noch nicht lange genug in einer Position ist, kann sich dies auch im Profil als passives/defensives Verhalten zeigen. Die Erwartungen des Einzelnen sind oft nicht ganz klar, und er testet wahrscheinlich eher vorsichtig das Wasser, wenn er gerade eine neue Stelle angetreten hat.
Ein dritter Grund für ein defensiveres Profil könnte schließlich auch die Gruppe sein, die dem Teilnehmer Feedback gegeben hat. Es kann sein, dass die Gruppe nicht genau dieselbe ist wie bei der ersten Messung; das ist auch nicht zwingend notwendig, solange die Person, die das Feedback gibt, lange genug und regelmäßig mit dem Teilnehmer zusammengearbeitet hat. Beim LSI- und LWS-Feedback ist typischerweise zu beobachten, dass es Unterschiede gibt, wenn man das Feedback der Führungskraft, der Kollegen und der Mitarbeiter in separaten Profilen darstellt. Im Allgemeinen zeigt das Feedback der Mitarbeiter eher konstruktives Verhalten, während das Feedback der Kollegen eher auf aggressive Verhaltensweisen hindeutet. Wir können uns vorstellen, dass, wenn bei der ersten Messung mehr Mitarbeiter einbezogen wurden, während bei der zweiten Messung die Kollegen in der Überzahl sind, das Gesamtfeedback in Richtung eines aggressiveren Profils tendiert.
Coaching-Ideen für verschiedene Profile
Der Coach kann sich in einer schwierigen Situation befinden, wenn die Ergebnisse der zweiten Messung defensiver geworden sind. Der Coach kann nicht nur als Überbringer schlechter Nachrichten gesehen werden, sondern ihm kann sogar eine gewisse Verantwortung für das Profil, das nicht die gewünschten Ergebnisse zeigt, zugeschoben werden. Wir müssen jedoch sicherstellen, dass der Coach dieser Situation mit Interesse und Neugier begegnen kann. Darüber hinaus ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass der Coach nicht selbst die Veränderung herbeiführt, sondern dass er den Kontext liefert, Bewusstsein und Akzeptanz schafft und Handlungsschritte anregt, damit der Coachee die Veränderung herbeiführen kann.
Was kann ein Coach tun, wenn er mit einem defensiveren Profil konfrontiert wird? Ein defensiveres Profil kann drei verschiedene Szenarien bedeuten: Erstens, dass ein bestimmter Stil defensiver geworden ist. Dies ist bei weitem das häufigste Muster, vor allem wenn im Stil Abhängigkeit. Dies lässt sich durch die natürliche Reaktion des Menschen auf Veränderungen erklären, was bedeutet, dass der Coachee hier eine gewisse Abhängigkeit gegenüber dem Coach zeigt. Im Allgemeinen können Unsicherheiten bestehen, wie z. B. „Wenn ich mich nicht aggressiv verhalten soll, was soll ich dann tun?“ Zustimmung kann ebenfalls ein Stil sein, dessen Ausprägung zugenommen haben kann. Als Führungskraft in diesem Programm könnte mir gesagt werden, dass ich inspirierender und motivierender sein muss, aber ich weiß nicht so recht, wie ich das auf konstruktive Weise tun sollen, also versuche ich, die Zustimmung meiner Mitarbeiter zu bekommen und von anderen gemocht zu werden, um daran zu messen, ob sie dieses Verhalten zeigen. Einige Organisationen könnten das „konstruktive Verhalten“ zu einem Wettbewerb machen, was mit Sicherheit zu einer stärkeren Ausprägung des Stil Wettbewerb führen wird. Im Allgemeinen ist es ein guter Anfang, den Teilnehmer zu fragen, wie seine Entwicklung bisher verlaufen ist, zunächst ohne ihm sein Profil zu zeigen. Als Nächstes konzentrieren wir uns auf die Erfolge, die sich im Profil in Form von stärkeren konstruktiven Stilen zeigen, und zwar eingehender und bevor wir uns den Stil ansehen, der defensiver geworden ist, was als Nebeneffekt anderer Entwicklungen betrachtet werden sollte.
Das zweite Szenario ist, dass wir eine Verschiebung von passivem/defensivem zu aggressivem/defensivem Verhalten oder umgekehrt erleben könnten. Mir als Führungskraft wird gesagt, dass wir die aggressiven Verhaltensweisen nicht mehr wollen, aber ich werde nicht darin unterstützt, was ich stattdessen tun soll. Ein Ansatzpunkt könnte hier sein, zu fragen, wie dem Teilnehmer der Circumplex erklärt wurde und, ob die konstruktiven Verhaltensweisen angemessen erklärt wurden. Als nächstes sollte der Coach versuchen zu verstehen, welche Handlungsschritte der Teilnehmer bereits unternommen hat, da eine Veränderung der Cluster eine ziemlich dramatische Veränderung erfordert.
Das dritte Szenario ist, dass die Stile insgesamt defensiver geworden sind, was ein Wenig besorgniserregend ist, und der Coach sollte sich dafür interessieren, was im Leben und der Arbeit des Gecoachten, da sich diese Person unsicherer und stärker irgendeiner Gefahr ausgesetzt fühlen muss als zuvor. Wir werden auch wissen wollen, welche Schritte gegangen wurden. Es könnte auch ein Missverständnis darüber bestehen, was die Veränderungen und ihre Auswirkungen eigentlich sind. Schließlich wäre es wichtig zu erfahren, warum sich die Person weniger in der Lage fühlt, konstruktiv zu reagieren, und ihre Reaktion auf das Profil genau zu beobachten.
Am Ende können wir jedoch zusammenfassen, dass selbst eine Veränderung hin zu einem defensiveren Stil besser ist als gar keine Veränderung! Die Menschen verlieren den Blick dafür, dass es sich um Entwicklungsinstrumente handelt. Wir messen keine stabilen Persönlichkeitsmerkmale – es wäre unangemessen, etwas wie „Ich bin ein roter Mensch“ zu sagen. Es zeigt, dass eine Verhaltensänderung, die auch von anderen Menschen erkannt wird, tatsächlich im Bereich des Möglichen liegt. Allerdings wird sich eine Veränderung nur mit der Zeit und mit einem gewissen Engagement auf Seiten des Teilnehmers, des Coaches und der Organisation einstellen.
Haben Sie Fragen zu einem unserer Tools oder möchten Sie Ihre nächste Maßnahme besprechen? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht unter info@humansynergistics.de.
Dieser Blogbeitrag basiert auf einem Webinar von John van Etten, Geschäftsführer der Human Synergistics InterConnext GmbH.
