Iliti – šta možemo da naučimo o (Covid) pretnji od Spartanaca?
Biti Spartanac sigurno nije bilo lako. Niti lepo. Kada pogledamo kako je izgledao jedan Spartanac, (crveni plašt, štit i dugačko koplje, kaciga – slika koja izgleda poprilično zastrašujuće, što su uglavnom i imali za cilj kako na bojnom polju tako i kod kuće) postati heroj sa te slike je bio mukotrpan rad uz dosta odricanja. Cela njihova kultura je imala za cilj kreiranje tog heroja. I, ako ćemo iskreno, išlo im je od ruke.
Danas ćemo se pozabaviti malo više razumevanjem kako organizaciona kultura utiče na nas i ono što postižemo, kroz primer koji svi znamo – Spartu! Uzećemo ovaj svakako ekstreman primer jer se na njemu najlakše uočavaju stvari koje želimo da istaknemo posmatrajući današne organizacije.
Spartanska kultura se bazirala na skupu vrednosti koje su bile neprikosnovene u njihovom društvu. Neke od njih su:
- Lojalnost – poštovati sva pravila i pre svega biti odan ciljevima države
- Samo-kontrola – biti uzdržan i strpljiv čekajući nagradu za svoje postupke
- Odlučnost – donošenje pravih i pravovremenih odluka
- Hrabrost – spremnost i snaga da se urade teške stvari u životu
- Pravednost – mogućnost da se situacije pošteno procene
Te vrednosti su se od malih nogu usađivale u punopravne članove spartanskog društva. Svaka aktivnost koju su imali bila je usmerena da se utemelji shvatanje da je država bitnija od ličnosti pa čak i najbliže porodice. Njihov način života je bio usmeren na to koliko su članovi bili verni tom putu i koliko su bili spremni da se žrtvuju za isti.
Nagrada za takvo ponašanje je bila iskazivana u ugledu i privilegijama koje su punopravni članovi društva imali. Sa velikim zahtevima – svi muški članovi su bili u vojnoj obavezi od 20 do 60 godine života – dolazile su i velike nagrade. Najveći deo poslova koji su bili potrebni za svakodnevni život su odrađivali Heloti, spartanski robovi, a punopravni članovi nisu morali da brinu o tome.
I možda se njihova kultura najbolje pokazuje u poznatom izrazu „Sa njim ili na njemu“ (misli se na štit koji su uvek nosili sa sobom, a ovu rečenicu su žene izgovarale svojim muževima pre nego što bi išli u borbu, koja je značila – ili se vrati kao pobednik „sa njim“ ili umri u pokušaju da pobediš „na njemu“) – biti Spartanac je značilo da si do smrti deo tog društva, ako pratiš sve što to društvo traži od tebe. Ta nepisana pravila koja je društvo zahtevalo su bila lakmus papir za to da li si dobar Spartnac ili ne i bila su pokazivana na svakom koraku. Na primer, robovi su se često izvrgavali ruglu, tako što su bili primorani da se napiju i onda su ih javno ismejavali – time takođe pokazujući kako se jedan Spartanac nikada ne bi ponašao.
Kakve to veze ima sa današnjim organizacijama?
Društva su odavno prestala da budu tako ekstremna i rigorozna. Na kraju krajeva, Spartanci su se odlučili za taj princip života kao jedan od načina kako obezbediti sigurnost za njih i njihovu državu. Taj izbor je u velikoj meri takođe definisao i pozitivne i negativne ishode koje je takva kultura kreirala. Dakle, njihova kultura je suštinski bila i njihov uspon i njihov pad.
Današnje organizacije se u osnovi ne razlikuju mnogo po pitanju fenomena organizacione kulture od Sparte. Iako jednim velikim delom nevidljiva i neuhvatljiva, organizaciona kultura umnogome definiše očekivanja, tačnije načine kako ćemo se ponašati u našem okruženju na poslu. Iako se vrednosti koje karakterišu današnje organizacije sigurno razlikuju od našeg ekstremnog spartanskog primera, principi po kojima kultura deluje su i dalje identični.
Generalno i pojednostavljeno, da bi smo uhvatili te nevidljive niti organizacione kulture treba da imamo odgovore na sledeća pitanja:
- Koja ponašanja se u našoj kulturi zaista (ne samo deklarativno) vrednuju i podržavaju?
- Šta nije ustaljeno i nije prihvaćeno na organizacionom nivou?
- Kako se najlakše napreduje i koji ishodi se u tom procesu gledaju kao bitni?
- Kako izgledaju međuljudski odnosi i interakcija ljudi?
- Kako izgleda odnos ljudi prema zadacima i obavezama?
- Šta je naš ponos, a šta nikada ne bi smo želeli da postanemo?
U doba krize, kao ove u kojoj se sada nalazimo, organizacione kulture imaju tendenciju ka krajnostima. Ili organizacione vrednosti postanu još izraženije, potencijalno ekstremnije; ili se lako menjaju prioriteti vezani za to šta je stvarno bitno. I kod jednog i kod drugog, kriza donosi i pojačavanje nekih neželjenih, a opet ustaljenih obrazaca – fokus isključivo na rezultat, pribegavanje najsigurnijim i poznatim opcijama kada je promena više nego neophodna, zanemarivanje potreba zaposlenih, nedostatak ili nejasnost pravca delovanja, neprihvatanje sopstvenih slabosti.
Ono što je interesantno je da se Sparta, na kraju, gotovo samostalno urušila vrednostima i kulturom koja ih je i kreirala. Kruto postavljen sistem je imao dosta problema, iako je sa druge strane bio visoko organizovan. Kultura koju su gajili je sa jedne strane bila vrlo produktivna u smislu vojne organizacije, ali je sa druge strane donosila sa sobom velike podele unutar društva i mnogo nezadovoljstva. Kako je vreme prolazilo i promene u njihovom okruženju bivale intenzivnije, spartanci nisu uvideli negativne posledice sopstvene kulture. Nisu je prilagodili novim okolnostima što je ubrzo dovelo do kraha Sparte.
Ako je istorija učiteljica života, da li ovo može da važi i za današnje organizacije?
Organizaciona kultura je ono što omogućava da organizacija živi i diše. Iako su naše promovisane vrednosti svuda oko nas (postavljene na zidovima u vidu slogana), naši zaposleni tačno znaju kako izgleda stvarna organizaciona kultura u svakodnevnim okolnostima – šta se od njih traži, šta se od njih očekuje i kako se oni kotiraju u celom sistemu. Koje su to pobede koje se veličaju, gde su najveće pretnje spolja ili iznutra, kada će neko biti svrgnut sa prestola.
Naša organizaciona kultura je ono što je spartanski štit bio za Spartu – ili živimo sa njim, ili ćemo biti na njemu. Zato stalno moramo da budemo spremni da menjamo naše shvatanje onoga što je važno (našu kulturu) i načine na koje radimo da bi obezbedili da se svi članovi nalaze motivisani na tom putu.
Human Synergistics se 50 godina bavi kvanitfikacijom i korelacijom ljudskog ponašanja i rezultata koje individue/timovi/organizacije postižu. Dodatane informacije u vezi toga šta Human Synergistics nudi u vezi razvoja organizacione kulture možete naći ovde.