FAQ Accreditations

Quelle réflexion stratégique faut-il envisager avant de se lancer dans une accréditation Human Synergistics ?

Il y a trois points à considérer lorsqu’on investit dans une accréditation Human Synergistics.

  1. Nécessité d’engagement de temps et de ressources nécessaires à la maitrise des outils de mesure.
  2. Nécessité d’une analyse stratégique suffisamment aboutie au sujet des retombées potentielles en termes de business (direct et indirect).
  3. Réflexion autour de la cohérence entre les outils Human Synergistics et la doctrine de l’accrédité.

Qu’est-ce que j’y gagne à me lancer dans une accréditation Human Synergistics ?

En vous lançant dans une accréditation Human Synergistics, vous pouvez bénéficier de plusieurs avantages, notamment :

  1. Comprendre les comportements : Les outils de mesure de Human Synergistics vous permettent de comprendre les styles de pensée et de comportement des individus et des groupes. Cela vous permet de mieux comprendre les interactions entre les membres d’une équipe, de mieux cerner les sources de conflit et de mettre en place des stratégies pour les résoudre.
  2. Améliorer les performances : L’utilisation des outils de Human Synergistics peut aider à améliorer les performances d’une équipe ou d’une organisation. Vous pouvez identifier les zones de faiblesse et de force de votre organisation, de votre équipe ou de vous-même, et prendre des mesures pour les améliorer.
  3. Favoriser la croissance personnelle : En apprenant à mieux comprendre vos propres styles de pensée et de comportement, vous pouvez améliorer votre propre développement personnel. Vous pouvez mieux comprendre vos propres points forts et faibles, et utiliser cette connaissance pour améliorer votre performance et vos relations.
  4. Acquérir des compétences en leadership : Les outils de Human Synergistics peuvent également vous aider à développer des compétences en leadership. Vous pouvez apprendre à mieux comprendre les comportements de votre équipe et à les guider vers des objectifs communs.

En somme, l’accréditation Human Synergistics peut vous aider à améliorer les performances de votre équipe ou de votre organisation, à favoriser votre propre développement personnel, et à acquérir des compétences en leadership. Cela peut vous aider à atteindre vos objectifs professionnels et personnels.

Qu’est-ce que j’y gagne en tant que consultant à me lancer dans une accréditation Human Synergistics ?

En tant que consultant, l’accréditation Human Synergistics peut également offrir de nombreux avantages. Voici quelques exemples :

  1. Élargir votre offre de services : L’accréditation Human Synergistics vous permet d’élargir votre offre de services de consultation. Vous pouvez offrir des services d’analyse et de diagnostic, de développement de stratégies d’amélioration de la performance, et de coaching individuel ou d’équipe.
  2. Accroître la crédibilité : L’accréditation Human Synergistics est reconnue dans l’industrie et peut accroître votre crédibilité en tant que consultant. En étant accrédité, vous montrez que vous avez acquis des connaissances et des compétences dans l’utilisation des outils d’évaluation des styles de pensée et de comportement, et que vous êtes qualifié pour aider les organisations à améliorer leurs performances.
  3. Développer des relations clients à long terme : L’utilisation des outils de Human Synergistics peut aider à développer des relations clients à long terme. En travaillant avec vos clients pour améliorer leurs performances, vous pouvez développer des relations de confiance qui vous permettront de continuer à travailler ensemble sur des projets futurs.
  4. Créer de nouvelles opportunités commerciales : En étant accrédité Human Synergistics, vous pouvez attirer de nouveaux clients qui cherchent des consultants avec cette expertise particulière. Cela peut vous aider à élargir votre base de clients et à créer de nouvelles opportunités commerciales.
  5. Créer des opportunités de développement avec d’autres membres du réseau d’accrédités dans le monde

En somme, l’accréditation Human Synergistics peut aider les consultants à offrir une gamme plus large de services à leurs clients, à accroître leur crédibilité, à développer des relations clients à long terme, et à créer de nouvelles opportunités commerciales.

Quelle est la Probabilité que l’offre de développement s’appuyant sur les outils de Human Synergistics fasse la différence ?

Avant toute chose, il faut garder à l’esprit que ce ne sont pas seulement les outils de Human Synergistics qui constituent l’avantage concurrentiel.

Il n’est pas possible de prédire avec certitude la probabilité que l’offre de développement basée sur les outils de Human Synergistics fasse la différence pour une entreprise donnée.

Cela dépendra de nombreux facteurs, tels que :

  • La qualité du portefeuille de prospects du prestataire,
  • La proximité du prestataire avec son prospect,
  • L’originalité et l’adéquation de l’offre globale du prestataire,
  • Les qualités de persuasion du prestataire,
  • la qualité des connaissances acquises par le prestataire,
  • La qualité de la coopération du prestataire avec les équipes de Human Synergistics,
  • la pertinence des outils proposés par le prestataire pour satisfaire les besoins de l’entreprise,

Cependant, les outils de Human Synergistics ont été largement utilisés et reconnus pour leur efficacité dans le développement des individus et des équipes, ainsi que pour leur contribution à la performance et à la satisfaction au travail. Nos partenaires accrédités peuvent donc s’appuyer sur des cas similaires à travers le monde pour affirmer que l’utilisation de nos outils a démontré apporter des améliorationsconstructives pour une entreprise. Il convient surtout faire une évaluation approfondie des besoins et des attentes avant de prendre une décision d’investissement dans nos programmes d’accréditation.

Faut-il des compétences particulières pour tirer profit des accréditations Human Synergistics ?

Il est possible pour n’importe qui ayant un engagement en faveur du développement personnel et professionnel de tirer profit de ces programmes.

Il n’est pas nécessaire d’avoir des compétences particulières pour tirer profit des accréditations Human Synergistics. Il suffit d’avoir une motivation pour le développement personnel et professionnel, ainsi qu’une ouverture d’esprit pour explorer de nouvelles approches de la gestion et de la communication. Les participants doivent également être prêts à consacrer du temps et des ressources pour suivre la formation et mettre en œuvre les enseignements.

Les programmes d’accréditation de Human Synergistics sont conçus pour être accessibles à un large public, y compris les dirigeants, les managers et les employés de tous les niveaux. Les outils et les méthodes enseignés sont basés sur des recherches et des pratiques éprouvées dans le domaine du développement organisationnel et personnel.

Quelles sont les différences essentielles entre le LSI et le MBTI ?

Le Life Styles Inventory (LSI) et le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) sont tous les deux des outils de développement personnel et professionnel qui visent à aider les gens à mieux comprendre leur propre personnalité et leur style de communication. Cependant, il y a certaines différences clés entre les deux.

Le LSI se concentre sur les comportements interpersonnels et les habitudes de pensée dans des situations spécifiques, tandis que le MBTI se concentre sur les préférences personnelles en matière de perception et de jugement. Le LSI utilise une échelle de mesure qui permet aux participants de se classer en fonction de leur comportement habituel dans des situations données, tandis que le MBTI utilise un système de classification basé sur 16 types différents.

De plus, le LSI offre une analyse plus approfondie des comportements interpersonnels en utilisant 12 styles de vie différents pour décrire la façon dont les gens communiquent et interagissent avec les autres. Le MBTI, d’autre part, se concentre sur les préférences personnelles en matière de perception et de jugement, mais ne traite pas en profondeur des comportements interpersonnels.

En conclusion, le choix entre le LSI et le MBTI dépendra des objectifs spécifiques de l’utilisateur et des besoins de leur développement personnel et professionnel.

Qu’est-ce qui différencie l’OCI des autres outils d’évaluation de la culture d’entreprise ?

L’Organizational Culture Inventory (OCI)  est un outil de mesure spécifique qui utilise des questions quantitatives pour évaluer les attitudes et les perceptions des employés à l’égard de la culture d’entreprise. Il peut aider les entreprises à mieux comprendre les forces et les faiblesses de leur culture, ainsi qu’à évaluer les efforts de développement de la culture.

L’inventaire OCI s’inscrit dans un modèle synthétisant le fonctionnement de la culture d’entreprise ( voir ci après « How culture works »

L’OCI se différencie des autres outils de plusieurs manières :

  1. Mesure du système culturel : L’OCI mesure la culture d’entreprise d’une manière systémique en évaluant les croyances, les valeurs et les comportements partagés par les employés. Il identifie les forces et les faiblesses de la culture d’entreprise et permet d’évaluer l’alignement entre la culture actuelle et la culture souhaitée de l’entreprise.
  2. Modèles culturels : L’OCI utilise des modèles culturels uniques pour aider à évaluer la culture d’entreprise. Il identifie de multiples styles de culture décrits par la combinaison spécifique de croyances, de valeurs et de comportements au sein de l’organisation observée.
  3. Approche comparative : L’OCI permet une comparaison entre les perceptions actuelles et idéales des employés et des dirigeants sur la culture d’entreprise, ce qui peut aider à identifier les divergences et à déterminer les domaines où des améliorations peuvent être apportées.
  4. Conseils pour l’action : L’OCI fournit des conseils pour l’action concrets pour aider les entreprises à améliorer leur culture, en se concentrant sur les domaines clés identifiés par l’évaluation.

En résumé, l’OCI se distingue des autres outils d’évaluation de la culture d’entreprise en utilisant une approche systémique, en identifiant les différents styles de culture, en permettant une comparaison entre les perceptions des employés et des dirigeants, et en fournissant des conseils pour l’action concrets pour aider les entreprises à améliorer leur culture.

Quels sont les avantages d’utiliser l’OEI seul ?

L’OEI (Inventaire de l’Efficacité des Organisations) aide les entreprises à comprendre les forces et les faiblesses de leur organisation, ainsi que les opportunités pour améliorer leur performance. Il peut également aider les entreprises à identifier les domaines qui nécessitent une attention particulière, ainsi qu’à évaluer les progrès accomplis dans le temps. En utilisant l’OEI, les entreprises peuvent élaborer des stratégies pour améliorer leur performance organisationnelle, renforcer leur culture et atteindre leurs objectifs.

L’Organizational Effectiveness Inventory (OEI) est un outil d’évaluation de l’efficacité organisationnelle qui offre plusieurs avantages :

  1. Mesure de la performance : L’OEI mesure la performance globale de l’entreprise en évaluant les six dimensions clés de l’efficacité organisationnelle : Mission et philosophie, Objectifs et Stratégie, Structure, Systèmes, technologie (conception des fonctions), Leadership et communication.
  2. Représentation complète de l’entreprise : L’OEI fournit une représentation complète de l’entreprise en évaluant à la fois :
    • les aspects internes de l’entreprise (les « facteurs causaux » qui expliquent les origines des comportements actuels)
    • les aspects externes (les « Produits de la culture » qui évaluent le niveau de performance de l’organisation en termes de :niveau d’agilité, de qualité des produits et services, de performance des équipes ainsi que d’engagement, de satisfaction, de loyauté individuelle).
  3. Comparaison avec des entreprises similaires : L’OEI permet une comparaison avec d’autres entreprises similaires en utilisant une base de données de référence de plus de 1000 entreprises différentes à travers la planète pour situer la performance de l’entreprise.
  4. Conseils pour l’action : L’OEI fournit des conseils pour l’action concrets pour aider les entreprises à améliorer leur performance en se concentrant sur les domaines clés identifiés par l’évaluation.
  5. Facilité d’utilisation : L’OEI est facile à administrer et à interpréter, ce qui permet aux entreprises de tirer rapidement parti des résultats de l’évaluation.

En résumé, les avantages de l’utilisation de l’OEI comprennent une mesure de la performance globale de l’entreprise, une représentation complète de l’entreprise, une comparaison avec d’autres entreprises similaires, des conseils pour l’action concrets, et une facilité d’utilisation.

Comment l’OCI combiné à l’OEI décrit-il la performance de l’entreprise ?

L’Organizational Culture Inventory (OCI) et l’Organizational Effectiveness Inventory (OEI) sont deux outils d’évaluation différents qui peuvent être combinés pour décrire la performance de l’entreprise.

L’OCI se concentre sur la culture d’entreprise et mesure les attitudes, les valeurs, les croyances et les comportements qui définissent la manière de faire les choses dans l’entreprise. Cela aide à comprendre la qualité de la culture d’entreprise, ainsi que les opportunités pour l’améliorer.

L’OEI, quant à lui, évalue l’efficacité de l’entreprise en six dimensions clés de l’efficacité organisationnelle : Mission et philosophie, Objectifs et Stratégie, Structure, Systèmes, technologie (conception des fonctions), Leadership et communication. Cet outil permet de comprendre les forces et les faiblesses de l’entreprise, ainsi que les opportunités pour améliorer la performance.

Lorsque ces deux outils sont combinés, ils peuvent fournir une vue complète de la performance de l’entreprise. L’OCI peut aider à comprendre la qualité de la culture d’entreprise, tandis que l’OEI peut aider à comprendre l’efficacité de l’entreprise. En combinant ces deux perspectives, on peut avoir une image complète de la performance de l’entreprise, ainsi que des opportunités pour améliorer celle-ci.

Quel impact la culture organisationnelle peut-elle avoir sur la performance durable de l’entreprise ?

La culture organisationnelle peut avoir un impact significatif sur la performance durable d’une entreprise. Les façons suivantes montrent comment :

  1. Attraction et rétention des talents : Une culture organisationnelle solide peut aider à attirer et retenir les talents en créant un environnement de travail positif et engageant pour les employés. Les employés qui se sentent valorisés et appréciés sont plus enclins à rester au sein de l’entreprise, ce qui peut améliorer la performance à long terme.
  2. Motivation et engagement des employés : Une culture organisationnelle favorable peut augmenter la motivation et l’engagement des employés, ce qui peut entraîner une augmentation de la productivité et de la qualité du travail.
  3. Collaboration et innovation : Une culture qui encourage la collaboration et l’innovation peut aider les employés à travailler ensemble pour atteindre les objectifs de l’entreprise et à trouver de nouvelles solutions pour améliorer les produits et les services.
  4. Confiance et loyauté : Une culture organisationnelle forte peut créer une culture de confiance et de loyauté envers l’entreprise, ce qui peut aider à construire une relation de long terme entre les employés et l’entreprise.
  5. Amélioration de la performance financière de l’organisation

En conclusion, la culture organisationnelle peut avoir un impact profond sur la performance durable d’une entreprise en améliorant la performance financière, la motivation et l’engagement des employés, en encourageant la collaboration et l’innovation, et en créant une culture de confiance et de loyauté.