Change Fatigue ist Quatsch

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Basierend auf der Culture Bites Podcast Episode 051 Change fatigue is bulls**t von Consultant Darren Levy and Dominic Gourley von Human Synergistics Neuseeland, geschrieben von Christine Scussel, Human Synergistics InterConnext GmbH

Change Fatigue, also eine gewisse Veränderungsmüdigkeit, ist in letzter Zeit ein häufig beschriebenes Phänomen. Aber ist es wirklich die Veränderung, die Menschen ermüdet oder gibt es andere Faktoren, die für eine Ermüdung verantwortlich sind? Und, wie kann man dem entgegenwirken? Darren Levy und Dominic Gourley haben sich auf die Suche nach Antworten gemacht.

Veränderung – warum eigentlich?

Mit Veränderungen am Arbeitsplatz ist es genau wie mit Veränderungen in anderen Lebensbereichen. Ein Szenario: Ich will fit werden und melde mich im Fitnessstudio an. Das Problem: Es bereitet mir keine Freude, ins Fitnessstudio zu gehen. Das Ergebnis: Ich ermüde, habe keine Lust und gehe nicht mehr hin – und verfehle somit mein Ziel. Wir halten also fest, dass es nicht die Veränderung, oder Change Initiativen selbst sind, die uns ermüden lassen, sondern die Art und Weise wie Change häufig in Unternehmen betrieben wird.

In den meisten Unternehmen hat es sie schon gegeben – die Change Initiativen, mal mehr von Erfolg gekrönt, mal weniger. Damit sie erfolgreich werden, müssen wir uns für diese oft aufwändigen Projekte unbedingt den Motivator menschlichen Handelns ins Boot holen: Das Gefühl, dass ich durch mein Handeln etwas bewirken kann. Im Umkehrschluss ist ja Nichts demotivierender, als alles zu geben, nur um dann herauszufinden, dass man aufgrund von mäßig umgesetztem Change-Management nichts bewirken konnte. Daraus lernt der Mensch für die Zukunft: Ich lege mich einmal ins Zeug und vielleicht auch noch ein Zweites. Danach werde ich es mir aber gründlich überlegen, wenn mein Einsatz keine Früchte getragen hat. Und das betrifft nicht nur den Einzelnen. In einem sehr ungünstigen Fall stimmen die Mitarbeiter eines Unternehmens irgendwann überein und stellen gemeinschaftlich fest: Veränderung funktioniert bei uns einfach nicht. Je mehr Präzedenzfälle es gibt, desto sicherer ist man sich.

Typische Fallstricke im Veränderungsprozess – und passende Lösungsansätze

Was sind also typische Fallstricke im Change-Management und wie können wir ihnen entgegenwirken?

  1. Wir betreiben Veränderung „mal so eben nebenbei“ und machen zu viel gleichzeitig. Frage: Wie gut gelingen Ihnen Dinge, die Sie „mal eben so nebenbei“ erledigen? Wir reden hier von großen und komplexen Veränderung, die Raum, Fokus und auch Ressourcen brauchen um richtig gut zu werden. Ein bewusster Abschluss und eine abschließende Reflexion nach dem Projekt sind essenziell, damit man im Nachhinein für das nächste Projekt lernen kann.
  2. Wir verstehen nicht warum wir eine Veränderung tragen sollen. Ein absolutes Muss in jeder Veränderung ist zu verstehen warum ich mich, mein Verhalten oder meine Arbeit verändern soll. Spreadsheets und KPI-Berichte führen diese Motivation leider nur sehr selten herbei. Es bleibt die Frage offen, was hat das mit mir zu tun? Diese wichtige Frage ist im Vorfeld unbedingt zu klären und zwar so, dass sie Emotionen in den Beteiligten hervorruft.
  3. Die von der Veränderung Betroffenen werden nicht in die Planung mit einbezogen. Ein Klassiker ist hier die Vorgabe eines unrealistischen Zeitplans. Die Kommunikation muss in Schleifen laufen, um immer wieder zu überprüfen, ob Ziele erreicht werden, oder ob der Plan abgeändert werden muss. Im Setzen von realistischen Zielen müssen die Mitarbeiter/-innen gecoacht werden – sonst können auch deren eigene Planungen mitunter übermäßig optimistisch ausfallen. Klare Zeitpläne und Ziele können dem Change Prozess ein Wenig von der Unsicherheit zu nehmen, die zweifelsohne mit derartigen Prozessen einhergeht. Wer macht wann und was? Was ist unser Ziel, wie sollen wir Dinge tun und woran können wir erkennen, dass wir etwas erreicht haben? Letzteres wird häufig vorausgesetzt, ist aber keinesfalls immer so klar.
  4. So wichtig wie das Anpassen von Zielen und Zeitplänen ist aber auch, dass wir nicht mitten in der Initiative plötzlich das Ziel vollkommen verschieben. Wir müssen uns schon die Chance geben, Ziele zu erreichen – und dies gemeinsam mit allen Beteiligten zu feiern! Dies ist ein enormer Motivations-und Energieschub.
  5. Die Kommunikation wird nicht aufrechterhalten. Am Anfang einer Change Initiative wird noch häufig darüber gesprochen, aber dann wird sie zum Alltag… und wenn man die Menschen in der Organisation nach der Initiative fragt, weiß niemand mehr, was der Stand der Dinge ist. Daher ist ein regelmäßiges Update sehr wichtig – denn hier werden oft tatsächlich keine Misserfolge unter den Teppich gekehrt – sondern Erfolge nicht gesehen und die Energie diese freisetzen wird nicht genutzt. In puncto Kommunikation muss auch darauf geachtet werden, dass man sie nicht mit Informationsaustausch gleichsetzt. Mit dem Austausch von Informationen nur eine kleine Komponente abgedeckt – Kommunikation erfolgt aber auch genauso, um zu inspirieren, zu bewegen und neue Energie in den Prozess zu bringen.
  6. Es besteht keine Klarheit darüber, wer an der Initiative beteiligt ist. Bevor man beginnt, sollte man sich einen Überblick darüber verschaffen, wer für das Projekt wichtig ist, wer als Sponsor auftritt, wer sich das Ganze anschauen wird und jubelt, wenn es gut läuft und sich zurückhält, wenn es das nicht tut und, wer ganz klar Widerstand leisten wird. Für das Change Team ist es wichtig, genug Personen mit dem entsprechenden Standing und der Expertise, sowie Einfluss zu gewinnen; Sponsoren, die nicht unbedingt die Arbeit machen, sondern im übertragenen Sinne „Steine aus dem Weg räumen“, die sich im Laufe der Zeit zeigen können. Ein besonderes Augenmerk sollte auch auf ein diverses Team gelegt werden, in dem nicht jeder nur nickt, sondern Standpunkte kritisch aber sehr Konstruktiv hinterfragt und diskutiert werden.
  7. Ungeduld und zu schnell zu viel wollen. Die Vision sollte stehen und ein genereller Plan gemacht sein, bevor man sich ins Handeln stürzt. Statt in Aktionismus zu verfallen sollte man sich klarmachen, dass das Richtige zur richtigen Zeit getan werden muss. Dies wäre auch ein guter Zeitpunkt um noch einmal hervorzuheben Warum sich etwas ändern soll. Darüber hinaus sollte man immer wieder kurz pausieren, um sich zu fragen, ob etwas wirklich funktioniert, an welchen Stellschrauben noch gedreht werden kann. Fehler sollte man möglichst schnell und in kleinem Rahmen machen, da sie so gut behoben werden können.

Wie können wir Sie in der Umsetzung Ihrer nächsten Change Initiative unterstützen? Kontaktieren Sie uns gern unter info@humansynergistics.deWir freuen uns auf ein Gespräch mit Ihnen! 


 


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Christine Scussel