Viele Onlineplattformen präsentieren stolz Ratschläge und Schlüsselprinzipien, wie man die Kultur eines Unternehmens verändern kann. Man liest Überschriften wie „Wie schaffe ich eine Feedback-Kultur?“. Aber was sagen solche Artikel eigentlich wirklich aus? Und ändert man seine Kultur nur, um des verbesserten Feedbacks Willen?
Bleiben wir mal bei dem Beispiel „Feedback“. Um eine Feedback-Kultur zu schaffen, so raten Manager Magazine, sollte man u.a. das Prinzip vom “Zuhören und Handeln“ oder den „Feedback Freitag“ einführen. Das sind gute Ideen, die in einer konstruktiven Unternehmenskultur auch sicher gut funktionieren. In einer defensiven Kultur jedoch, in der Mitarbeiter schlichtweg kein Feedback geben, werden diese Veränderungen nicht zum Ziel führen. Solche Unternehmenskulturen sind resistent gegen das Einführen effektiver Methoden, die der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur dienen.
In einem Unternehmen, in dem eine aggressive Kultur herrscht, wird solche Methoden aus folgenden Gründen ablehnen:
- Es handelt sich um zwischenmenschliche Aufgaben („Warum muss ICH zuhören?“)
- Man nutzt das „Zuhören und Handeln“, um Fehler aufzudecken und, um diese zu beheben (man wird zwar zuhören, aber die Fehler so beheben wie man es immer getan hat)
- Man wird Mühe haben, den Input konstruktiv zu verarbeiten
Fazit: Die Mitarbeiter, die eher „defensiv-aggressiv“ sind, werden das Feedback nicht annehmen und anderen die Schuld zuschieben. Mitarbeiter mit eher „defensiv-passiven“ Verhalten, werden kein ehrliches Feedback geben. Der Grund dafür ist, dass die Unternehmenskultur resistent gegen Weiterentwicklung ist und genau das ist das Problem. Man muss also weiter ausholen. Die Mitarbeiter müssen erst einmal verstehen, was ihr Gegenüber überhaupt für eine Rolle innehat, wie der Job mit dem Unternehmen verknüpft ist. Wenn dieses Verständnis nicht vorhanden ist, kann man auch kein konstruktives Feedback geben und das Feedback wird dem anderen nichts nützen. Die Beziehung zwischen dem, der Feedback gibt und dem, der Feedback erhält wird unter Umständen sogar belastet. Lediglich an den Klimafaktoren verändern zu wollen (siehe How Culture Works– Modell), ist nicht der richtige Ansatz. Wenn Sie nach diesem Prinzip handeln, richten Sie den Fokus nur auf Ihr Ziel, und wie Sie dies erreichen wollen. Was derzeit im Unternehmen vor sich geht, lassen Sie vollkommen außer Acht.
Das bedeutet, dass…:
- Ihre Bemühungen im Unternehmen gar nicht ankommen, da es gegen Entwicklungsmaßnahmen resistent ist und
- die Hebel, die sie verwenden, nicht geeignet sind
Wenn Sie Ihre Unternehmenskultur verändern möchten, dann können eine „Feedback-Kultur“ oder „gesteigerte Innovation“ doch nicht das Ziel sein – Ihr Ziel muss eine neue, konstruktivere Unternehmenskultur sein. Die richtige Frage, die Sie sich in diesem Fall stellen sollten, lautet: „Wie schaffe ich eine kontaktfreudige Kultur?“ oder „Wie schaffe ich eine nach Leistung und Selbstverwirklichung strebende Kultur?“. Feedback und Innovation sind Teil einer konstruktiven Kultur – es besteht zwischen ihnen kein Unterschied. Man braucht für sie keine unterschiedlichen Veränderungsstrategien – es reicht aus, eine Strategie für eine konstruktive Unternehmenskultur auszuarbeiten – damit lösen sie gleichzeitig alle anderen „Probleme“.