Kann die Kultur eines Unternehmens verändert werden? Studien sagen: Ja! Dass dies ein einfacher Prozess ist, sagt allerdings niemand.
Unternehmen, denen es gelungen ist, einen Wandel in der Unternehmenskultur herbeizuführen, haben hart daran gearbeitet sich von einer passiv/defensiven oder aggressiv/defensiven Kultur wegzubewegen und eine konstruktive Unternehmenskultur zu etablieren. Veränderungen dieser Art kosten viel Zeit und Kraft, da genau bestimmt werden muss, welche Faktoren eine Auswirkung auf die derzeitige Unternehmenskultur haben. Unserer Forschung nach können diese Schlüsselprinzipien zu einem erfolgreichen Kulturwandel verhelfen:
#1 Das Warum kommunizieren. Führungskräfte wissen, warum sie die Unternehmenskultur verändern wollen, aber die Mitarbeiter wissen dies oft nicht. Wenn Sie den Mitarbeitern das Warum also nicht kommunizieren, werden sie auch nichts an ihrem Verhalten ändern. Sie benötigen etwas, dass verbindet und als Leitlinie dient – verknüpfen Sie zum Beispiel Ihre ideale Kultur mit Ihrer Vision und Ihren Leitsätzen. Teilen Sie Ihren Mitarbeitern mit, wo es hingehen soll und welche Ihre wahren Werte sind. Das Warum muss auf attraktive Ziele ausgerichtet sein, nicht auf Strafen oder andere negative Konsequenzen.
#2 Die Unterstützung der Führungsetage. Die Transformation der Unternehmenskultur beginnt in der Regel „oben“, also auf der Führungsebene. Die Geschäftsführerebene muss mit gutem Beispiel vorangehen und den Transformationsprozess unterstützen.
#3 Mitarbeiter müssen in den Prozess einbezogen werden. Sie werden nicht erfolgreich sein, wenn nur das Führungsteam an Bord ist – das ist nur die halbe Miete! Binden Sie die Mitarbeiter aktiv in den Transformationsprozess mit ein.
#4 Sie benötigen verlässliche Daten. Wenn Sie einen Kulturwandel ohne die Unterstützung verlässlicher Daten anstreben, nutzen Sie nur Überzeugungen und Perspektiven der derzeitigen Unternehmenssituation, um das Unternehmen zu verändern. Durch einen Fragebogen erhobene Daten zeigen genau auf, an welchen Stellschrauben man drehen muss, um einen effektiven Wandel herbeizuführen. Ohne diese Daten tappt man im Dunkeln und wird nicht fündig.
#5 Betreiben Sie Kulturwandel nicht, um ein einziges Resultat zu verändern (wie Innovation oder die Feedbackkultur). Ein Faktor ist selten stark genug, um den erheblichen Aufwand eines Kulturwandelprozesses zu rechtfertigen. Stellen Sie sich vor, wie viel Geld, Zeit und Mühe Sie investieren, um die Kultur zu verändern. Sie können eine kontinuierliche Entwicklung nicht aufrechterhalten, wenn es nur darum geht, ein einziges Resultat zu verändern. Was passiert denn dann, wenn Sie das Problem vermeintlich gelöst haben? Damit bringen Sie Ihren Mitarbeitern bei, einfach aufzuhören, sobald sie etwas erreicht haben.
#6 Fordern Sie die Veränderung nicht auf Biegen und Brechen. Sie können Veränderung nicht erzwingen, das wird Ihre Mitarbeiter nicht dazu bringen, sich zu ändern und sie werden entweder mit passiv/defensivem und aggressiv/defensivem Verhalten reagieren. Anstatt die Veränderung zu einzufordern, müssen Sie diese anführen, sie vorleben, leiten, die Mitarbeiter dazu ermutigen und fördern.
#7 Machen Sie nicht so weiter „wie immer“. Die größte Herausforderung in der Veränderung einer Unternehmenskultur ist die derzeitige Kultur des Unternehmens. Versuchen Sie mal, die Kultur aus einer anderen Perspektive zu betrachten – Sie müssen bereit sein, Dingen zu tun, die Ihr Unternehmen und Ihre Führungskräfte noch nie getan haben. Brechen Sie mit der Norm! Tun Sie etwas Ungewöhnliches und versuchen Sie nicht, Ihre aktuelle Kultur mit altbekannten Mitteln zu verändern, denn das funktioniert einfach nicht.
#8 Rücken Sie nicht das Problem in den Fokus. Der Wandel einer Unternehmenskultur ist eine Reise, auf der Sie lernen und sich ständig verändern. Wenn Sie diesen Wandel nur als Problem sehen, gehen Sie davon aus, dass dieses „gelöst“ werden kann. So funktioniert Kulturwandel aber nicht. Sie versuchen, Symptome mit Symptomen zu kurieren – lassen Sie sich stattdessen wirklich auf den Kulturwandelprozess ein und nehmen Sie Ihre Mitarbeiter bewusst mit auf die Reise.
#9 Akzeptanz durch Fehlerkultur schaffen. Gerade in aggressiven Kulturen ist die Toleranz gegenüber allem was vom Standard abweicht sehr gering. Kreativität, neue Ideen und das Eingehen wohl-kalkulierter Risiken werden nicht gefördert oder sogar bestraft – besonders bei Misserfolgen. Diese gehören aber unbedingt dazu, wenn man die Kultur verändern und als Organisation wachsen will. Der Schlüssel, um einen Wandel herbeizuführen liegt hier darin, den Status Quo zu hinterfragen, Raum zum Experimentieren (und für Fehlschläge!) zu schaffen und die Kommunikation positiv zu gestalten. Somit entsteht eine Balance zwischen dem Evaluieren von Risiken und dem Fokus auf Chancen und positive Ziele.
#10 Ziehen Sie einen Experten zu Rate. Der Transformationsprozess ist ein wissenschaftlicher – vergessen Sie dies nicht und gehen Sie den Weg nicht alleine. Ziehen Sie einen Experten hinzu und hinterfragen Sie Ihre eigenen Annahmen. Denken Sie daran, dass die mangelnde Akzeptanz von Veränderungen der einzige Grund ist, warum Veränderungsprogramme versagen. Ein Externer hat einen anderen Stand in der Organisation und bringt neben seiner Erfahrung in derartigen Prozessen auch eine frische Perspektive ein.
AUF DEM WEG DES KULTURWANDELS GEHT ES LANGSAM VORAN. DAS IST ABER IMMER NOCH SCHNELLER ALS GAR NICHT ERST LOS ZU GEHEN.