Naš pristup organizacionom razvoju

Organizacioni razvoj odnosi se na poboljšanje učinka na individualnom, grupnom i organizacionom nivou. Radi se o poboljšanju sposobnosti organizacije da efektivno reaguje na promene u svojoj spoljašnjoj sredini, i o poboljšanju unutrašnjih sposobnosti kroz obezbeđivanje organizacionih struktura, sistema ljudskih resursa, poslovnih planova, komunikacionih sistema i veština liderstva/menadžmenta za potpuno motivisanje i pomoć ljudima da ostvare svoje potencijale u potpunosti.

Ako se to dobro uradi, takvo poboljšanje može biti transformišuće – napraviti fundamentalne promene u načinu funkcionisanja pojedinaca, grupa i organizacija.

Human Synergistics je svetski lider u oblasti promene na osnovu analize – merenjem i kvantifikovanjem organizacionog ponašanja na individualnom, grupnom i organizacionom nivou. Povratna informacija na osnovu merenja, koja je integrisani deo procesa organizacionog razvoja, pruža liderima i menadžerima informacije bazirane na istraživanju o tome šta se dešava unutar organizacije – bilo da su to kulturne norme, organizacioni sistemi, organizaciona klima,  liderstvo i menadžment i njihov uticaj, ili ponašanje ključnih ljudi u organizaciji. Ovakva merenja moraju biti bazirana na čvrstom, akademski prihvatljivom istraživanju kako bi pomogla vođenju procesa promene.

Alati na bazi kojih dobijamo povratne informacije ne mere samo trenutno stanje, već i identifikuju na šta se treba fokusirati da bi se poboljšala efektivnost – u smislu jačanja i prevazilaženja prepreka. Kada ljudi dobiju povratnu informaciju baziranu na pouzdanom i validnom alatu, tada se ističe ono što pomaže i ono što sprečava efektivnost na individualnom, grupnom i/ili organizacionom nivou, i onda se mogu graditi strategije za poboljšanje.

Proces je prilično jednostavan. Sastavljen je po pristupu test-akcija-ponovni test. Bilo da je na individualnom, grupnom ili organizacionom nivou, proces ostaje isti – meri se šta se trenutno događa, razvijaju se strategije za promenu, implementiraju se i onda ponovo radi merenje kako bi ocenio efektivnost primenjenih strategija.

Unutar ovog procesa postoji set ‚‚ključnih koraka“ ili ‚‚faza“ koji su značajni za efektivnu povratnu informaciju i promenu:

 

Akcija, bazirana na povratnoj informaciji, ne može biti efektivna ako se prvo ne postigne spoznaja i prihvatanje. Prihvatanje se ne može desiti dok se ne postigne spoznaja, tako da je važno da proces povratne informacije prati ove korake na olakšavajući, disciplinovan način.

Pojedinci, menadžeri i lideri

Za pojedince, menadžere i lidere naš pristup uključuje selekciju odgovarajućih alata merenja i zatim dogovor sa učesnikom o tome od koga će tražiti povratnu informaciju. Sledi faza merenja u kojoj učesnik razvojnog programa i njegovi opisivači popunjavaju upitnike. Kada su upitnici popunjeni, izveštaj učesniku programa uručuje jedan od akreditovanih praktičara Human Synergistics-a kako bi rezultati merenja bili na što kvalitetniji način predstavljeni učesniku. Kouč zatim vodi učesnika programa kroz faze spoznaje, prihvatanja i akcije kako bi se identifikovale praktične strategije i akcije koje će pomoći pojedincu da poboljša svoju ličnu efektivnost. Zatim učesnik programa sprovodi dogovorene akcije (faza akcije) bilo da su to promene u ličnim stilovima razmišljanja, ponašanja, pristupima menadžmenta ili liderskim strategijama. Posle određenog vremenskog perioda radi se ponovno merenje (faza ponovnog testiranja) kako bi se proverio napredak a kouč radi sa učesnikom razvojnog programa na identifikaciji poboljšanja, dodatnih strategija za promenu i daljih akcija za razvoj.

Ovi koraci se onda mogu iznova koristiti, kao deo sistematičnog razvojnog procesa.

Vidi Razvoj pojedinaca 

Vidi Razvoj menadžera

Vidi Razvoj lidera

Grupe

Kod grupa naš pristup daje priliku članovima da rade sa jednim od naših konsultanata ili akreditovanih praktičara na identifikovanju problema grupe – bilo da su oni vezani za zadatke, ili su interpersonalni, ili, što je često slučaj, oba. Merenje (test faza) obuhvata popunjavanje dijagnostičkog alata - upitnika od strane  članove grupe. Ovaj alat meri kako grupa funkcioniše, ističući ‚‚stilove“ grupe. Pored toga, članovi grupe mogu raditi i na simulaciji rešavanja problema koja zahteva da članovi grupe primenjuju efektivne interpersonalne veštine i veštine obavljanja zadataka kako bi se rešio neki problem. Konsultant tada pomaže članovima grupe da razumeju šta povratna informacija ili iskustvo stimulacije govori o tome kako grupa funkcioniše. On/a će voditi članove grupe kroz proces spoznaje, prihvatanja i akcije kako bi prepoznali šta funkcioniše unutar grupe a šta ne. Konsultant pomaže članovima grupe da identifikuju strategije i akcije (faza akcije) kako bi poboljšali učinak grupe. Ako se koristi stimulacija, onda se neka druga odmah može koristiti za podsticanje novog učenja. Ukoliko se koristi razvojni alat, onda se može ponovo uraditi nakon nekog vremenskog perioda da bi se ocenio napredak (faza ponovnog testiranja).

Ovi koraci se mogu iznova ponavljati, kao deo sistematičnog razvojnog procesa.

Vidi Razvoj timova

Organizacije

Na organizacionom nivou, naš pristup uključuje rad organizacije sa jednim od naših akreditovanih praktičara na razvoju projektnog plana za merenje organizacione kulture. Projektni plan će uključivati metodologiju istraživanja, specifične alate istraživanja koji će se koristiti, administraciju procesa prikupljanja podataka (test faza), proces davanja povratnih informacija i razvoj strategije/akcije (faza akcije), i definisanje procesa i vremena ponovnog merenja (faza ponovnog testiranja). Važno je od početka razumeti da u Organizacionom razvoju merenje predstavlja pristup istraživanja akcije. Ako se samo uradi istraživanje i rezultati prenesu višem menadžmentu koji odlučuje šta treba uraditi, to samo pojačava udaljenost menadžmenta od članova organizacije. Istraživanje akcija (kao pristup) koristi podatke za uključivanje ljudi u organizaciji u identifikovanje onoga što podaci govore (test faza). Ljudi na svim nivoima u organizaciji, kroz proces spoznaje, prihvatanja i akcije, rade dalje na izradi praktičnih akcija koje mogu implementirati da bi ostvarili promenu i preporukama za viši menadžment u vidu strategije/akcija za promenu na nivou šire grupe, jedinice ili organizacije (faza akcije). Istraživanje se posle izvesnog vremena ponovo vrši  kako bi se ocenio napredak i uspeh implementiranih strategija za promenu (faza ponovnog testiranja).

Ovi koraci se mogu iznova ponavljati, kao deo sistematičnog razvojnog procesa.

Vidi Razvoj organizacija