A szervezetfejlesztés módszere

A szervezetfejlesztés feladata az, hogy az egyén, a csoport és a szervezet teljesítményét javítsa. Feladata továbbá, hogy segítsen a szervezetnek még hatékonyabban reagálni a környezet változásaira. Szerepe szerint a belső képességeket hivatott bővíteni annak biztosításával, hogy a szervezeti struktúrák, a humán erőforrások rendszerei, a munkakörök kialakítása, a kommunikációs rendszerek és a vezetői folyamatok a lehető legnagyobb mértékben a motivációra építsenek és segítsenek az embereknek kibontakoztatni a bennük meglévő lehetőségeket.

Ha ezt a munkát jól végezzük, a javulás tartós lesz, és alapvető változások állnak be az egyének, csoportok és szervezetek működésében.

A Human Synergistics International világvezető az adatok által vezérelt változás területén, azaz a szervezeti viselkedés egyéni, csoport és szervezeti szintű mérésében.  A szervezetfejlesztés folyamatának fontos eleme a felmérésekre adott visszajelzés, amely a vezetők számára tudományosan megalapozott tájékoztatást nyújt arról, mi is történik a szervezeten belül – legyen szó akár a kulturális normákról, a szervezet rendszereiről, hangulatáról, a vezetők módszereiről és az ezzel járó hatásokról vagy akár a szervezetben dolgozók viselkedéséről. Ezeknek a méréseknek szilárd, tudományosan elismert kutatásokra kell épülniük ahhoz, hogy a változás folyamatát irányítani tudják.

A visszajelzés hasznos eszközei nemcsak a pillanatnyi állapotot mérik, hanem azt is megmutatják, mire kell odafigyelni, ha a hatékonyságot fokozni akarjuk: milyen erősségekre lehet építeni, milyen akadályokat kell leküzdeni. Ha valaki egy megbízható és validált felmérés alapján készült visszajelzésből megismeri a hatékonyságot az egyén, a csoport és a szervezet szintjén előmozdító és gátló tényezőket, képes lesz a helyzet javítására stratégiákat kidolgozni.

A folyamat meglehetősen egyszerű. Alapvetően a felmérés - akciók - visszamérés módszerét hasznosítja. Az eljárás az egyén, a csoport és a szervezet szintjén is mindig ugyanaz: méri, hogy mi történik az adott pillanatban, kialakítja a változtatás stratégiáit, ezeket megvalósítja, majd ismét mérést végez, ezúttal a stratégiák eredményességének megállapítására.

TAR Hungary

Ebben a folyamatban van néhány fontos, az eredményes visszajelzés és a változás szempontjából lényeges lépés vagy szakasz:

 AAA Hungary

A visszajelzésen alapuló intézkedés eredménytelen marad, ha előbb nem gondoskodunk a visszajelzés megismeréséről és elfogadásáról. Az ismeretlent nem lehet elfogadni, ezért fontos, hogy a visszajelzés folyamatában a következő lépéseket irányítás mellett és fegyelmezetten végigjárjuk.

EGYÉN, KÖZÉPVEZETŐ ÉS FELSŐVEZETŐ

Egyének, középvezetők és felsővezetők szintjén a szervezetfejlesztés módszere szerint az első lépés a legmegfelelőbb HS mérési eszköz és a coach kiválasztása. Ezután következik a mérés (felmérés szakasza), majd a HS minősítéssel rendelkező coach mindenkinek külön-külön visszajelzést ad. Ezt követően a coach a kiválasztott személyt végigvezeti a megismerés, elfogadás és akcióterv folyamatán, amelyben azonosítják azokat a gyakorlati stratégiákat és intézkedéseket, amelyek az adott személynek az egyéni hatékonyság javításában segítséget jelentenek. A kiválasztott személy végrehajtja ezeket az intézkedéseket (akcióterv szakasza), amelyek egyéni gondolkodásmódjának, viselkedési stílusának, vezetői hozzáállásának és/vagy vezetői stratégiáinak megváltoztatását feltételezik. Egy bizonyos idő elteltével a haladás ellenőrzésére ismét mérés következik (visszamérés szakasza), amelynek során a coach a kiválasztott személlyel együttműködik, és segít azonosítani, hogy mi javult, a változáshoz milyen kiegészítő stratégiák, fejlesztési intézkedések szükségesek.

Ezeket a lépéseket ezt követően a szisztematikus fejlesztési folyamat részeként időről időre meg lehet ismételni.

Lásd: Egyéni fejlesztés

Lásd: Középvezetők fejlesztése

Lásd: Felsővezetők fejlesztése

CSOPORTOK

Csoportok esetében a szervezetfejlesztés módszertana szerint a csoport tagjai egy HS minősítéssel rendelkező tanácsadóval együttműködve feltárják a csoportnak a feladatok vagy a személyközi kapcsolatok területén, illetve rendszerint mind a két területen jelentkező kérdéseit. A mérés (felmérés szakasza) során a csoport tagjai kérdőívet töltenek ki, amely megállapítja, hogyan dolgoznak együtt a csoport tagjai, bemutatja a csoport stílusait, de akár elvégezhetnek egy problémamegoldó szimulációt is, amelynek során a csoport tagjainak a feladatok megoldásával és a személyközi kapcsolatok terén meglévő képességeiket kell alkalmazniuk. Ezután a tanácsadó segítségével a csoport értelmezi, hogy a visszajelzés vagy a szimuláció mire hívta fel a figyelmet a csoport működési módjával kapcsolatosan. A tanácsadó végigvezeti a csoport tagjait a megismerés, elfogadás és akcióterv folyamatán, közösen feltárva, hogy mi az, ami a csoportban működik, és mi az, ami nem. A következő lépés során a tanácsadó stratégiákat és intézkedéseket határoz meg (akció szakasza) a csoport teljesítményének javítása érdekében. Előfordul, hogy két szimuláció követi egymást, hogy az első tanulságait a második megerősítse. Ha a viselkedés mérése kérdőívvel történik, egy bizonyos idő elteltével a fejlődés mérésére a felvételt újra el lehet végezni (visszamérés szakasza).

Ezeket a lépéseket a szisztematikus fejlesztési folyamat részeként időről időre meg lehet ismételni.

Lásd: Csapatok fejlesztése

SZERVEZETEK

szervezet szintjén a szervezetfejlesztés módszertana szerint az egyik minősítéssel rendelkező tanácsadónk vagy a szervezet egyik saját szervezetfejlesztési szakértője a teljes szervezetre kiterjedő felméréshez projekttervet készít. A terv kitér a kérdőív kiválasztására, a módszertanra (így a kitöltés és az adatfelvétel folyamatára) (felmérés szakasza), a visszajelzésre, a stratégia, intézkedések meghatározásának folyamatára (akció szakasza), és az ismételt teszt időpontjának megválasztására (visszamérés szakasza). Fontos, hogy már a folyamat elején világosan lássuk, hogy a szervezetfejlesztésben a kérdőíves módszer a lehetséges intézkedéseket kutatja. Ha csak elvégezzük a felmérést, és utána mást nem teszünk, csak bemutatjuk az eredményeket a felsővezetésnek, akkor ki fogja meghatározni, hogy milyen intézkedésekre van szükség. Ezzel csak nő a távolság a vezetés és a szervezet tagjai között. Az akciókat vizsgáló felmérés a megismert adatokat arra használja, hogy az egész szervezetet bevonva értelmezze, az adatok jelentését (felmérés szakasza), és a megismerés, elfogadás és akcióterv folyamatában gyakorlati intézkedéseket dolgoz ki. A résztvevők meghatározzák, mit tudnak az osztályok szintjén megvalósítani, és mi az, amit a nagyobb egység vagy az egész szervezet szintjén a felső vezetésnek a változási stratégiájához javasolnak (akció szakasz). Ezután némi idő elteltével az adatfelvételt a fejlődést és a változás érdekében bevezetett stratégiák sikerét felmérendő megismétlik (visszamérés szakasza).

Ezeket a lépéseket a szisztematikus fejlesztési folyamat részeként időről időre meg lehet ismételni.

Lásd: Szervezeti kultúra fejlesztése