Organizational Culture Inventory® – Szervezeti kultúra leltár

Készült Robert A. Cooke, Ph.D. és J. Clayton Lafferty, Ph.D. kutatása és fejlesztése alapján

“A kultúra minden.” 
Lou Gerstner, IBM (2002)

 

OCI

A szervezeti kultúrát mérni és menedzselni kell ahhoz, hogy a szervezet értékei "életre" keljenek, hogy a stratégiák megvalósulása támogatásban részesüljön, de erre van szükség az átalakulás, a teljesítmény és a fenntarthatóság miatt is. A szervezetek rendszerint jelentős erőforrásokat különítenek el egyrészt a struktúrák és a rendszerek fejlesztésére (pl. teljesítmény-gazdálkodás), másrészt pedig az eredmények mérésére (pl. megbízások és szolgáltatások minősége). Ugyanakkor az egyenlet két oldala közötti tényezőket, azaz az irányítani kívánt kultúrát és viselkedést okvetlenül meg kell érteni ahhoz, hogy a kezdeményezések összhangban legyenek az értékekkel, és a szervezetet annak küldetése felé tereljék. Általánosabban fogalmazva, meg kell győződni arról, hogy az általunk éppen létrehozott kultúra bizonyítottan magas teljesítménnyel jár-e együtt. De hol kezdjük? A szervezeti változások és fejlesztési kezdeményezések többsége esetén akkor járunk el logikusan, ha statisztikailag megbízható és validált felméréssel indítunk.

Az Organizational Culture Inventory® (OCI®) – Szervezeti kultúra leltár a szervezeti kultúra mérésének a világon legalaposabban kutatott és leggyakrabban alkalmazott eszköze. Számos az OCI-re épülő tudományos cikk igazolja a kultúra mérésének és menedzselésének fontosságát. A szervezet szintjére nézve a kutatások összefüggést állapítanak meg az OCI® által mért konstruktív kulturális stílusok és ezek hatásai között. Ilyen hatás lehet a munkavállalók elköteleződése, a biztonság és a megbízhatóság, a fúzió utáni sikeres integráció, a kreativitás, az alkalmazkodási képesség és a vevői elégedettség. A társadalmi szintre vonatkozó kutatások szintén a konstruktív stílusok fontosságát hangsúlyozzák, és igazolják a védekező kultúra stílusai és a nemzetközi versenyképesség közötti negatív kapcsolatot.

HOGYAN MŰKÖDIK?

Az OCI® a szervezetben (aktuálisan) működő kultúráról vizuális profilt készít, bemutatva azokat a viselkedési formákat, amelyek a tagok szerint a "beilleszkedéshez és az elvárások teljesítéséhez" szükségesek. Ezek az elvárások irányítják a munkához való hozzáállást és a személyek közötti kapcsolatokat. Ezek a viselkedési normák egyszersmind jelentős hatást gyakorolnak a szervezet problémamegoldó képességére, arra, hogyan képes a változásokhoz alkalmazkodni és eredményesen teljesíteni.

Az OCI® az eredményeket profilokon ábrázolva mutatja be, amelyek vagy az egyéni normatív benyomásokat szemléltetik (ha a mérés csak egyetlen tag szempontját vizsgálja), vagy pedig a szervezetben működő közös viselkedésbeli elvárásokat, amelyek a szervezeti kultúrát tükrözik (ha a mérés több tag szempontjából összevontan készül). A 12 viselkedési normára vonatkozó eredményeket a riport három kultúra típus szerint csoportosítva — konstruktív, passzív/védekező és agresszív/védekező — a Circumplex segítségével mutatja be.

AZ IDEÁLIS KULTÚRA MEGHATÁROZÁSA

Az OCI® egyik különleges változata, az ideális kultúrára vonatkozó OCI-Ideal, olyan eszközt ad a vezető és a szervezet kezébe, amellyel az ideális vagy kívánatos szervezeti kultúrát lehet mérhető módon meghatározni, elképzelni és kommunikálni. A szervezet vezetői és más tagjai kérdésekre válaszolva jellemzik azokat a viselkedési típusokat (azaz a kultúrát), amelyek révén a szervezet a legnagyobb fokú hatékonyságot érheti el. Ennek eredményeként a közös értékek és meggyőződések alapján elkészül egy kép a szervezet ideális kultúrájáról. Ez az ideális profil összehasonlítási alapul szolgál, amelyhez a szervezet aktuálisan érvényes kultúráját viszonyítani lehet. A két profil alapján létrejön az eltérések vizuális elemzése, kialakulnak a kultúra átalakításának céljai, és profilokból azonosíthatóvá válnak azok a tényezők is, amelyek a változást képesek megfelelően előre vinni.

A kultúra hatásai

Az aktuális kultúra mérésén túl az OCI® jelenlegi formájában olyan alapvető elemeket mér, amelyek a kultúra hatásait mutatják be; ilyen az egyes tagok elégedettsége, a munkahely megtartásának szándéka, a szerepek tisztasága és konfliktusa és a szervezet által nyújtott szolgáltatás minősége.

Ha az OCI® leltárt és az Organizational Effectiveness Inventory® (OEI) – azaz a Szervezeti hatékonyság leltárát párhuzamosan alkalmazzuk a fentieken kívül további hatásokat és a kultúraváltást előmozdító tényezőket is felmérhetjük.

Mire használható az OCI?

  • a kultúraváltás igényének jelzésére és/vagy igazolására,
  • szervezetfejlesztési programok tervezésére és ellenőrzésére,
  • a stratégia megvalósítását, a munkavállalók elköteleződését, a szervezeti szintű tanulást, a minőséget és a megbízhatóságot és/vagy a vevőszolgálatot javítani hivatott programok támogatására,
  • fúziók, felvásárlások és stratégiai szövetségek előmozdítására,
  • arra, hogy a vezetők világosabban lássák, mit jelent a kultúra és a fenntarthatóság,
  • a különbözőségek és a vállalati felelősség kezelésére,
  • a kultúra oktatási vagy kutatási célból való mérésére.

AZ ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY® (OCI) – SZERVEZETI KULTÚRA LELTÁR EGYEDI JELLEGZETESSÉGEI

  • a teljesítményre igazoltan (pozitív vagy negatív) hatást kifejtő viselkedési normákat és elvárásokat méri,
  • a kultúra méréséhez megbízható, validált és valós eszközt biztosít, amely világosan megkülönbözteti a kultúrát a hangulattól, pedig e két szervezeti változó egymással szorosan összefügg,
  • megfelel a tudományos és pszichometriai standardoknak, és az elért eredmények számos szakmai folyóiratban valamint a Handbook of Organizational Culture & Climate c. kézikönyvben is megjelennek,
  • része annak az integrált diagnosztikai rendszernek, amely a Human Synergistics International Circumplex modellje alapján vizuálisan jeleníti meg az összefüggéseket az egyéni, vezetői, irányadó vezetői, csapatszintű és szervezeti szintű viselkedési formák között.

SZERETNÉ ÖN IS HASZNÁLNI AZ OCI-T?

Keressen meg bennünket, és kérje tájékoztatónkat a termékről.