L’approche du développement organisationnel

Le Développement Organisationnel (OD) vise à améliorer les performances au niveau de l’individu, du groupe et de l’organisation. Cela passe par l’amélioration des capacités d’une organisation à répondre de manière efficace aux changements des facteurs externes, par l’augmentation de leurs capacités internes en s’assurant que la structure organisationnelle, les systèmes des ressources humaines, la description des rôles, les systèmes de communication, les processus managériaux et du leadership catalysent complètement la motivation humaine et aident les employés à exploiter leur potentiel au maximum.

Ce genre d’améliorations peut se révéler transformationnel si elles sont bien exécutées, produisant des changements fondamentaux dans la façon dont les individus, les groupes et les organisations fonctionnent.

Human Synergistics International se base sur des données tangibles pour mesurer et quantifier des comportements présents dans les organisations aux niveaux de l’individu comme du groupe et de l’entreprise dans son ensemble. Le feedback produit à partir de nos questionnaires fait partie intégrale du processus OD et fournit aux leaders et manageurs des informations, basées sur des années de recherche, qui les éclairent sur ce qui se passe dans leur organisation ; que ce soit à propos de normes culturelles, des systèmes organisationnels, du climat de l’organisation, des approches managériales et du leadership et leur impact, ou bien du comportement des acteurs clés de l’organisation. De telles mesures doivent être basées sur des recherches fondées et académiquement acceptées pour pouvoir aider et guider le processus du changement.

Un outil de feedback est utile non seulement lorsqu’il permet de mesurer un état actuel des choses mais aussi quand il permet l’identification d’objectifs se basant sur les atouts et les forces d’une entreprise et les obstacles à surmonter. Lorsqu’une personne reçoit un feedback basé sur une évaluation valide et fiable illustrant ce qui les aide et ce qui les restreint dans leur efficacité globale, elle peut alors développer ses propres stratégies pour s’améliorer.

Le processus est plutôt simple. Il se base sur l’approche test-action-reprise de test. Peu importe le niveau (individu, groupe ou ensemble organisationnel), le processus est le même : mesurer ce qui se passe actuellement, développer des stratégies pour atteindre le changement visé, appliquer celles-ci, et refaire un test pour évaluer l’efficacité de ces stratégies. 

Test Action ReTest

Ce processus est composé de plusieurs étapes, ou phases, qui sont essentielles à la réussite du feedback et du changement :

 Aware Accept Action

L’Action, basée sur le feedback, ne peut pas être efficace tant qu’il n’y a pas eu de Prise de Conscience (Awareness) et d’Acceptation de la part des acteurs impliqués dans le changement. L’acceptation ne peut elle-même pas prendre place si la prise de conscience n’est pas réussie. Il est donc essentiel que le processus de feedback suivent ces étapes de façon facilitante mais également rigoureuse.

Individus, Manageurs, ET Leaders

Pour les individus, les manageurs et les leaders, l’approche OD implique tout d’abord de choisir l’évaluation HS la plus appropriée, et un coach. La mesure (phase de test) est ensuite faite et doit être suivie d’une séance de débriefing en privé avec un coach accrédité par Human Synergistics. Le coach doit alors diriger l’attention de l’individu focal sur le procédé de Prise de Conscience, Acceptation et Action pour l’aider à identifier des stratégies pratiques et des actions qui lui permettront d’améliorer son efficacité personnelle. L’individu actionne ensuite ces stratégies (phase d’action) qui peuvent parfois entraîner des changements dans leurs styles de penser, de se comporter ou dans leurs approches managériales et de leadership. Après un certain temps (nous conseillons après un an), l’évaluation est repassée (phase de reprise de test) pour prendre conscience des progrès réalisés et pour identifier d’autres améliorations à suivre.

Ces étapes peuvent être répétées de façon systématique dans un programme de développement personnel.

Voir Développement Individuel

Groupes

Pour les groupes, l’approche OD consiste à un travail de la part des membres d’une équipe ou d’un groupe avec un accrédité Human Synergistics afin d’identifier des problèmes de groupes associés à leur compétence à la tâche ou aux relations interpersonnelles, voire les deux. La mesure (phase de test) se fait grâce à un questionnaire évaluant la façon dont le groupe travaille ensemble et soulignant leurs styles de groupe, ou bien en complétant une simulation de résolution de problème leur demandant d’appliquer leurs compétences à la tâche et aux relations interpersonnelles. A partir de là, le facilitateur aide le groupe à comprendre ce que le feedback, ou la simulation, illustre à propos de leur fonctionnement et guide les membres pendant le processus de prise de conscience, acceptation et action en identifiant ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans le groupe. Le facilitateur peut ensuite identifier les stratégies et les actions (phase d’action) pour améliorer les performances du groupe. Deux simulations utilisées à la suite peuvent être utilisées pour renforcer l’apprentissage issu de la première activité. Si une évaluation comportementale est utilisée, ceci peut ensuite être réutilisé après une certaine période pour identifier les progrès (phase de reprise de test).  

Ces étapes peuvent être répétées de façon systématique dans un programme de développement personnel.

Voir Développement d’Equipes

Organisations

Au niveau de l’organisation, l’approche OD consiste à travailler avec un accrédité HS (interne ou externe à l’organisation) afin de planifier l’administration d’une enquête à l’échelle organisationnelle. Le projet doit passer par la sélection d’une enquête, d’une méthodologie pour son administration et pour le processus de rassemblement des données (phase de test), la présentation du feedback, le développement de stratégies et d’un plan d’action (phase d’action) et les délais pour la reprise de test. Avant d’entreprendre un tel projet, il est important de comprendre que dans une approche OD, une enquête se fait à la manière de la recherche-action. Faire une enquête seulement pour communiquer ses résultats au comité de direction qui déterminera seul les étapes suivantes, ne fera que de renforcer la distance entre la direction et les membres de l’entreprise. Les enquêtes recherche-action utilisent les données pour impliquer tout le personnel d’une organisation dans l’identification de la signification des données  et dans la mise en place d’activités pratiques facilitant le processus de prise de conscience, d’acceptation et d’action. Les personnes impliquées dans le processus déterminent ce qui peut être fait au niveau de leur service et peuvent recommander à leur direction des stratégies allant au-delà de leur seul service (phase d’action). L’enquête est appliquée une seconde fois après un certain temps afin d’évaluer les progrès et les succès des stratégies choisies (reprise de test).

Ces étapes peuvent être répétées de façon systématique dans un programme de développement personnel.

Voir Transformer les Organisations